Työn merkityksellisyys kumpuaa sen sosiaalisesta arvosta – Uutta kotimaista tutkimustietoa hoiva- ja opetusaloilta

Image
Koristeellinen.

Työn merkityksellisyys kumpuaa sen sosiaalisesta arvosta – Uutta kotimaista tutkimustietoa hoiva- ja opetusaloilta

Työn merkityksellisyyden ja työhyvinvoinnin tutkimuksessa on painottunut yksilöllisten kokemusten ymmärtäminen. Uusia mahdollisuuksia avautuu, jos merkityksellisyyttä tarkastellaan myös siitä näkökulmasta, että se kytkeytyy työn sosiaaliseen arvoon ja rakentuu vuorovaikutuksessa.
Suvi-Jonna Martikainen,
Tuija Oikarinen

Työn merkityksellisyys on noussut suuren mielenkiinnon kohteeksi viime vuosikymmeninä niin työelämän tutkimuksessa kuin käytännön kehittämisessäkin.

Merkityksellisyyttä työssä on tutkittu työntekijän henkisten tarpeiden ja eri ammattialojen näkökulmista. Sitä on tutkittu monitahoisena psykologisena kokemuksena ja inhimillisenä tarpeena. Ihminen voi tavoitella merkityksellisyyttä esimerkiksi toimimalla tärkeäksi kokemassaan työssä tai hyödyntämällä siinä omia taitojaan monipuolisesti. (Bailey ym. 2019a.)

Työn merkityksellisyyden on nähty tukevan työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä, työhön sitoutumista ja yleisesti elämänlaatua (Allan ym. 2019). Merkityksellisyyden tutkimuksessa on painotettu yksilöiden omien merkityksellisyyden kokemusten ymmärtämistä.

Hiljattain tutkimuskiinnostus on herännyt erityisesti merkityksellisyyden kokemusten sosiaaliseen laatuun ja rakentumiseen. Lisäksi on kiinnitetty huomiota laajempiin työn, organisaation ja yhteiskunnan tasoihin, jotka vaikuttavat yksilöiden kokemuksiin työn merkityksellisyydestä (Lysova ym. 2019; Lysova ym. 2022; Laaser ja Karlson 2022).

Työn merkityksellisyydellä tarkoitamme tässä artikkelissa arvokkaaksi, erityisen tärkeäksi, mielekkääksi ja elämää rikastavaksi koettua työtä, jonka käsitetään vaikuttavan omaa etua suurempiin kokonaisuuksiin. Tarkastelemme sitä, kuinka hoito- ja opetusalojen työntekijöiden kokemukset työn merkityksellisyydestä rakentuvat työn sosiaalisen arvon perustalle sekä vuorovaikutuksessa muihin ihmisiin.

Kerromme myös tuoreesta tutkimusaineistosta, jota kerättiin Työsuojelurahaston rahoittamassa Työn m & m – yhteistutkijuudella ymmärrystä työn merkityksellisyyteen ja merkityksettömyyteen -tutkimushankkeessa.

4 C:tä kuvaa merkityksellisyyden ja merkityksettömyyden kokemisen elementtejä

Työn m & m -tutkimusta ohjaa työn merkityksellisyyden 4C-malli. Malli pohjautuu narratiiviseen tutkimukseen, jonka aineistona oli 54 ihmisen kirjoittamat mikrokertomukset ja keskustelut merkityksellisyyden ja merkityksettömyyden hetkistä työssä.

Tutkimuksessa havaittiin, että merkityksellisyyden hetkiä luonnehtivat yhteenkuuluvuuden, myötävaikutuksen ja muuntumismahdollisuuksien teemat (englanniksi connection, contribution ja conversion). Merkityksettömyyttä puolestaan kuvaa kahlitsevuuden teema (englanniksi confinement). (Martikainen, Kudrna ja Dolan 2022.)

 

Image
(Laitan myöhemmin)
Kiinteällä viivalla kehystetyt kokemukset kuvaavat merkityksellisyyden hetkiä ja katkoviivalla kehystetyt merkityksettömyyden hetkiä. Lähde mukaillen: Martikainen, Kudrna ja Dolan 2022.

 

4C-mallissa yhteenkuuluvuuden hetkiä (kuviossa A) kuvasi yhdessä muiden kanssa toimiminen. Niissä huomio siirtyi itsestä vuorovaikutukseen muiden kanssa. Yhteenkuuluvuutta kuvattiin niissä hetkissä, joissa työtiimin kollegat lähentyivät ystäviksi ja joissa saatiin tilaisuuksia jakaa työhön liittyviä kokemuksia ja tunteita.

Lisäksi yhteenkuuluvuutta tuki mahdollisuus osoittaa ja ottaa vastaan sekä huolenpitoa että kiintymystä yhdessä niiden kanssa, joita oma työ koskettaa. Tällaisia tahoja voivat olla esimerkiksi oppilaat tai hoidettavat. Yhteenkuuluvuutta kuvattiin myös yhteyden kokemisena itse työskentelyn tai sen tavoitteiden kanssa.

Myötävaikutuksen hetket (kuviossa B) muodostuivat muita varten toimimisen kokemuksista. Niissä koettiin mahdollisuus sosiaaliseen vaikuttamiseen, joka saattoi toteutua sekä muiden ihmisten auttamisena ja palvelemisena että yhteiskunnan, yhteisön tai ympäristön kohentamisena. Lisäksi myötävaikuttamisen hetkissä oli tärkeää oman osaamisen, tietojen ja taitojen hyödyntäminen sekä niiden vaikuttavuuden näkeminen.

Muuntuvuuden hetkissä (kuviossa C) jokin itsessä muuttui tai kehittyi. Näissä hetkissä koettiin tai tehtiin jotain tärkeää itseä varten. Niihin liittyivät saavutuksen tuntu, itsensä ylittäminen, kehittyminen, oppiminen, kasvu, kokemus vaivannäön kannattamisesta ja ajatus tunnustetuksi tulemisesta.

Kahlitsevuuden (kuviossa D) teema taas kuvasi merkityksettömyyden hetkiä. Erityisesti kahlitsevuutta luonnehtivat kokemukset ajan tuhlaamisesta tai toimijuuden puutteesta. Samoin merkityksettömyyttä koettiin, mikäli myötävaikuttamista tai muuntuvuutta ei ollut mahdollista kokea työssä.

Huomionarvoista 4C-mallissa on työn sosiaalisen arvon korostuminen – merkityksellisyyttä syntyi silloin, kun työtä tehtiin yhdessä muiden kanssa, muita varten tai siihen sisältyi kokemuksia, jotka muuttivat myönteisellä tavalla työntekijän omaa elämää, kokemusmaailmaa ja minäkuvaa.

Sosiaalinen arvo tulisikin tunnistaa työn merkityksellisyyden keskeisenä lähteenä. Ihmisten kokemukset eivät nimittäin liittyneet esimerkiksi omaan statukseen tai yksilönä menestymiseen, vaan siihen, että työllä oli arvoa muille tai osana itseä suurempia kokonaisuuksia.

Merkityksellisyyttä syntyi silloin, kun työtä tehtiin yhdessä muiden kanssa, muita varten tai siihen sisältyi kokemuksia, jotka muuttivat myönteisellä tavalla työntekijän omaa elämää, kokemusmaailmaa ja minäkuvaa.

Sosiaalisesti arvokkaassa työssä työskentelystä ei silti väistämättä seuraa kokemusta siitä, että työ olisi merkityksellistä. Laaserin ja Karlssonin mukaan tehokkuus-, tuottavuus- ja tuottotavoitteet voivat korostua organisaatioissa niin paljon, että työntekijöiden odotukset työn merkityksellisyydestä ajautuvat ristiriitaan niiden kanssa (Laaser ja Karlsson 2022).

David Graeber on puolestaan todennut, että töissä, jotka ovat sosiaalisesti kaikkein arvokkaimpia, kuten tehtävät hoiva- ja opetusaloilla, palkkataso voi olla matala. Tämä taas aiheuttaa ristiriitaa sen välillä, mikä on työntekijän oma kokemus ja mikä on yhteiskunnan tasolta välittyvä tunnustus työstä. (Graeber 2013; Graeber 2018.)

Työn merkityksellisyys syntyy subjektiivisista kokemuksista, objektiivisista olosuhteista ja sosiaalisesti rakentuen

Työelämätutkimuksessa on nähty siirtymä, jonka myötä on alettu painottaa objektivoidun työn sijaan subjektivoitua työtä.

Aiemmin työ nähtiin objektivoituna tekijästään. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijää pidettiin työprosesseista irrallisena ja työtä riippumattomana työntekijöiden inhimillisistä ominaisuuksista, kuten heidän omasta harkinnastaan, päätöksenteostaan ja sosiaalisesta kapasiteetistaan.

Subjektivoidussa työssä puolestaan korostetaan työntekijöiden taitoja, ajattelua, osaamista, tunteita, motivaatiota ja ylipäätään inhimillistä toimijuutta. Vaikka subjektiviteetin nähdään nykyään olevan vallalla, virallinen organisaatio järjestää yhä työtä ja pitää valtaa esimerkiksi standardointien, rationalisointien ja mittaamisen kautta. (Julkunen 2008, 120.)

Subjektivoituminen on tuonut mukanaan paljon myönteistä inhimillistäessään työelämää. Toisaalta se on myös korostanut joukkovoiman hiipumista ja työssä kohdattavien ongelmien yksilöllistymistä – useita osaltaan työn laadusta ja työelämän rakenteista johtuvia ongelmia on käsitelty yksilöiden mielenterveyden haasteina, kuten työuupumuksena ja masennuksena, ja niitä on pyritty ratkaisemaan yksilöllisellä alueella. (Julkunen 2008, 120.)

Koronapandemian aikana ja jälkeen Työterveyslaitoksen työhyvinvointitutkimuksissa on havaittu työuupumusoireiden olevan jatkuvassa kasvussa. Huolestuttavaa kehitystä katkaisemaan tarvittaisiin työn voimavaroihin panostamista, jota työpaikoilta puuttuu. Näihin voimavaroihin Työterveyslaitos lukee palkan, yhteisöllisyyden, koetun tuen, itsenäisyyden, työssä oppimisen, työn myönteisten vaikutusten tunnistamisen ja arvostuksen. (Kaltiainen ja Hakanen 2023.)

Myös työn merkityksellisyyden tutkimuksessa ovat olleet vastakkain määritelmät, joissa on toisaalta korostettu subjektiivisia, ihmisen yksilöllisesti muotoutuvia kokemuksia ja toisaalta objektiivisia, sosiaalisia merkityksellisyyden käsityksiä ja normeja.

Yleistäen voitaisiin kysyä, ovatko merkityksellisyyden kokemukset jokaiselle omakohtaisesti muotoutuvia, ainutlaatuisia psykologisia kokemuksia vai rakentuvatko ne jaetuista arvoista ja normeista, joiden tavoittelu on ihmisille yleispätevästi arvokasta. Omakohtaisten työn merkityksellisyyden kokemusten on nähty muotoutuvan paitsi yksilöllisesti myös työn, organisaation ja yhteiskunnan vaikutuspiireissä.

Tutkimuksessa on pidetty tärkeänä sitä, että ymmärrettäisiin subjektiivisia, sisäisiä kokemusmaailmoja ja merkityksellisten hetkien rikkautta ja syvyyttä. Tämän ymmärryksen avulla merkityksellisyyskokemusten kirjoa ja erityislaatuisuutta voitaisiin tukea autenttisesti, yksilöllisesti ja monimuotoisesti (Bailey ym. 2019a).

Yhtä tärkeää on silti ymmärtää muita seikkoja, jotka vaikuttavat merkityksellisyyden kokemusten syntyyn: työn olosuhteita, kuten organisaation säädöksiä, käytäntöjä, työn tyyppiä, laatua ja määrää sekä työn yhteiskunnallisia rakenteita ja kulttuurisia narratiiveja (Lysova ym. 2019).

Bailey ja kumppanit ovat yhdistäneet subjektiivisen ja objektiivisen käsityksen kattavaksi paradoksinäkemykseksi. Siinä todetaan, että työn merkityksellisyyden kokemukset muotoutuvat yksilöllisesti ja henkilökohtaisesti, mutta ne ovat samanaikaisesti kokemuksia muokkaavan sosiaalisen, kulttuurisen ja normatiivisen ympäristön vaikutuspiirissä.

Työn merkityksellisyyden kokemukset muotoutuvat yksilöllisesti ja henkilökohtaisesti, mutta ne ovat samanaikaisesti kokemuksia muokkaavan sosiaalisen, kulttuurisen ja normatiivisen ympäristön vaikutuspiirissä.

Bailey ja muut toteavat, että yksilöllisyydessään ja omakohtaisuudessaan työn merkityksellisyyden kokemukset eivät taivu johtoportaan kontrolliin. Heidän mukaansa  merkityksellisyyden kokemukset voivat kärsiä kontrollista ja joutuessaan kontrollin piiriin jopa kääntyä kokemukseksi merkityksettömyydestä.

Samalla monenlaiset ei-yksilölliset asiat sääntelevät kokemuksia. Siksi on mahdollista, että työn merkityksellisyyttä voidaan vaalia erilaisilla sosiaalisilla, organisatorisilla, työhön liittyvillä, kulttuurisilla tai yhteiskunnallisilla keinoilla, vaikka merkityksellisyyskokemusten eksistentiaalinen ja omakohtainen luonne vaativat samalla herkkyyttä siinä, kuinka niitä pyritään tukemaan. (Bailey ym. 2019b.)

Laaser ja Karlsson nimeävät merkityksellisyydelle välttämättömiksi asioiksi tarpeet kokea autonomiaa, tulla tunnustetuksi (englanniksi recognition) sekä tulla kohdelluksi sosiaalisesti arvostettuna ja kunnioitettuna työssään (englanniksi dignity).

Kaikki nämä tarpeet voivat toteutua subjektiivisella tasolla, yksilön henkilökohtaisen tavoittelun kautta tai objektiivisella tasolla eli yhteisen, kollektiivisen, muodollisen tai epämuodollisen organisoimisen kautta. Mitä paremmin molemmat tasot tukevat tarpeiden toteutumista, sitä täydempänä merkityksellisyyden kokemus voi ilmetä. (Laaser ja Karlsson 2022.)

Jotta saataisiin rakennettua siltoja työn merkityksellisyyden subjektiivisuuden ja objektiivisuuden välille, on tutkimuksessa äskettäin alettu tarkastella merkityksellisyyskokemusten sosiaalista rakentumista.

Ensinnä merkityksellinen työ on usein yhtä kuin sosiaalisesti arvokas työ: työ esimerkiksi auttaa muita, edistää hyvinvointia tai elämänlaatua, vähentää kärsimystä tai vaikuttaa ympäristöönsä myönteisesti (Lips-Wiersma, Haar ja Wright 2020; Ciulla 2012; Allan ym. 2018).

Toisekseen sen, mitä kulloinkin pidetään merkityksellisenä, on nähty rakentuvan sosiaalisesti. Kuten mainittua, laajoilla sosiaalisilla järjestelmillä, kuten kulttuurisilla normeilla, narratiiveilla tai yhteiskunnallisilla asemoinneilla on vaikutusta siihen, miten merkityksellisyys käsitetään (Bailey ym. 2019b). Yhtä lailla vaikutusta on työpaikoilla tapahtuvalla arjen vuorovaikutuksella.

Lysovan ja kumppaneiden tutkimus osoitti, että kanssaihmisten sosiaaliset vihjeet vaikuttavat yksilöllisten kokemusten tulkintaan ja muuttavat niiden arvoa ja merkityksellisyyttä. Jos työntekijät havaitsevat työtovereidensa ilmaisevan arvostusta tai tunnustusta heidän osaamiselleen, antavan huolenpitoa ja tukea hankalissa työtilanteissa tai tarjoavat turvaa kinkkisten asioiden ilmaisemiseen työyhteisössä, he tulkitsevat kaksijakoiset työhön liittyvät kokemukset merkityksellisemmiksi kuin muutoin. (Lysova ym. 2022.)

Lisäksi on ehdotettu, että työn autenttisten kokemusten jakaminen työyhteisön kesken voi lisätä tai laajentaa näkökulmia niihin ja muuntaa niitä siten merkityksellisemmiksi (Martikainen, Kudrna ja Dolan 2021; Martikainen 2022).

Uutta tutkimustietoa opetus- ja hoiva-aloilta

Opetus- ja hoitoalojen työntekijöiden työn merkityksellisyyden ja merkityksettömyyden kokemuksia tutkitaan parhaillaan Työn m & m -hankkeessa. Keväällä 2022 tehdyn kyselytutkimuksen tulokset vahvistavat, että työpaikalla keskustelu työn merkityksellisyydestä tukee työn kokemista merkitykselliseksi. Kyselyyn vastasi 291 ihmistä.

Kun tarkastellaan työn merkityksellisyyttä koskevan keskustelun vaikutuksia suhteessa 4C-mallin ulottuvuuksiin, havaitaan, että keskustelu vahvistaa etenkin myötävaikutuksen, yhteenkuuluvuuden ja muuntuvuusmahdollisuuksien kokemuksia. Sen sijaan keskustelun yhteys kahlitsevuuden kokemusten lieventämiseen on heikompi.

Hankkeessa työntekijöiden kokemuksia tutkittiin myös hyödyntäen laadullista yhteistutkijuuden menetelmää (englanniksi co-operative inquiry). Siinä tutkittavaa ilmiötä tarkastellaan yhdessä sellaisten ihmisten kanssa, joita ilmiö koskettaa (Heron 1996).

Yhteistutkijuuteen osallistui 5–10 hengen ryhmät kahdesta perusopetuksen työyhteisöstä ja kahdesta hoitoalan työyhteisöstä. Jokaisen ryhmän kanssa tavattiin kolme kertaa syksyllä 2022. Tapaamisissa käsiteltiin työn merkityksellisyyttä ja merkityksettömyyttä sekä omia kokemuksia pohtien että ryhmän kanssa keskustellen. Tapaamisten välillä osallistujat havainnoivat merkityksellisyyden ja merkityksettömyyden hetkiä työnsä arjessa.

Havainnoissa merkityksellisyyden ja merkityksettömyyden hetkistä toistuivat 4C-mallin elementit. Kokemuksiin sisältyi sosiaalista arvoa: niiden keskiössä olivat ihmiset, joita varten työtä tehdään, tässä tapauksessa oppilaat, asumispalveluyksiköiden asukkaat, työkaverit, huoltajat ja asukkaiden omaiset.

Toisaalta työn sosiaalinen arvo oli läsnä kokemuksissa ja yhteistutkijuusryhmien keskusteluissa laajemminkin. Molemmilla aloilla keskusteluun nousi keskeisesti yhteiskunnallisesti ja kulttuurisesti koettu arvostus ja arvostamattomuus.

Erityisesti alojen vähäiset resurssit koettiin osoituksena arvostuksen puutteesta, minkä koettiin nakertavan työn merkityksellisyyttä kokonaisuutena. Eräs hoitaja kiteytti kokemuksensa: ”Me ollaan tyytyväisiä omaan työhön mutta yhteiskunnan toimintaan ei.”

Image
Taulukko, jossa on esimerkkejä neljän 4C-teeman kokemuksista hoitoalalta ja opetusalalta. Esim. yhteenkuuluvuus-teema: Esimerkki hoitoalalta: "Vaikeasti muistisairas asukas laulaa hoitajalle illalla tuutulaulua tämän peitellessä asukasta vuoteeseen". Esimerkki opetusalalta: "Tuntuu merkitykselliseltä kohtaamiselta, kun oppilaiden kanssa keskustellaan syvällisistä asioista".

 

Tutkimuksessa mielenkiinnon kohteeksi nousi myös, millainen vaikutus työyhteisössä käydyillä keskusteluilla oli kokemuksiin työn merkityksellisyydestä.

Yhteistutkijuusprosessin päätteeksi kerätyn palautteen perusteella keskustelut kollegoiden kanssa tarjosivat uusia näkökulmia arkipäiväisiin kokemuksiin. Yksi kuvaili, että ”itselleni aukesi, miten pienet asiat itselläni vaikuttavat myönteisesti työn merkityksellisyyteen”. Toinen taas kuvaili näin: ”Keskustelu oli kiinnostavaa, koska samasta asiasta voi olla niin erilaisia näkemyksiä/kokemuksia. Läsnäolijat kertoivat avoimesti haastavistakin tunteista.”

Merkityksellisyyden koettiin vahvistuneen, koska keskustelut nostivat pintaan sen, miten aihe voidaan huomioida työn arjessa. Omakohtaisia pohdintoja kuvailtiin muun muassa seuraavissa palautteissa: ”Enemmän tullut mietittyä mistä minä henk. koht saan merkityksellisyyttä työhöni ja miksi en jotakin sellaiseksi koe.” ”Pidän työtäni entistäkin tärkeämpänä/merkityksellisenä.”

Kuinka työn merkityksellisyyttä voitaisiin vaalia?

Tuoreessa Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimuksessa todettiin, että työhyvinvointia voitaisiin parantaa panostamalla työoloihin, kuten palkkaan, arvostukseen ja yhteisöllisyyteen. Näitä voimavaroja ei kuitenkaan usein työpaikoilla onnistuta vahvistamaan. (Kaltiainen ja Hakanen 2023.) Merkityksellisyyden kokemusten kannalta olennaisina asioina on pidetty autonomian ohella myös työn arvostusta ja tunnustuksen kokemista (Laaser ja Karlson 2022). Näiden seikkojen tärkeys nousi esiin Työn m & m -tutkimuksenkin aineistossa.

Arvostus, tunnustus ja yhteisöllisyys syntyvät vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Työhön liittyvistä kokemuksista keskustelu työpaikoilla tarjoaa mahdollisuuksia vahvistaa näitä voimavaroja. Se voi toimia vastavoimana työhyvinvoinnin ongelmien liialliselle yksilöllistymiselle ja auttaa jakamaan työuupumusta aiheuttavaa taakkaa. Siksi työpaikoille tarvittaisiin panostusta vuorovaikutusta tukeviin, kohtaamista edistäviin sosiaalisiin toimintamalleihin. 

Luontevia keinoja tukea merkityksellisyyden rakentumista ovat vertaiskohtaamiset ja dialogit työyhteisön kesken. Ne tarjoavat myös mahdollisuuksia uudenlaisiksi joukkovoiman ja sosiaalisen järjestäytymisen tiloiksi.

Koronapandemian jälkeen ja etätyön yleistyttyä yhteisiä kokemuksen jakamisen areenoita tulisi rakentaa tietoisesti osaksi työn rakennetta, eikä jättää niiden kehkeytymistä kahvihuone- ja käytäväkohtaamisten varaan. On kuitenkin varmistettava, että keskusteluihin osallistuminen pysyy vapaaehtoisena ja vapaamuotoisena, jottei merkityksellisyys eksistentiaalisesti tärkeänä, inhimillisesti syvänä kokemuksena vähene työssä suoriutumisen välineeksi.

4C-mallia mukaillen työyhteisöjen yhteisiä keskusteluja voidaan liittää merkityksellisyyden kokemisen ulottuvuuksiin: Kuinka ja millaisina työssä toteutuvat yhteenkuuluvuuden, myötävaikuttamisen ja muuntuvuuden hetket? Milloin työntekijät kokevat toimijuuden puutetta tai kokevat tuhlaavansa aikaansa, ja voiko näihin merkityksettömyyden kokemuksiin vaikuttaa?

Kokemusten jakamisen areenat tarjoavat työpaikoille yhteisöllisen merkityksenannon mahdollisuuksia, joissa merkityksellisyyden kokemukset voivat tulla kuulluiksi ja vahvistua. Niissä voidaan vahvistaa merkityksellisyyden kokemuksia keskinäisen arvonannon, turvallisuuden, huolenpidon ja tunnustuksen tunnun kautta (Lysova 2022; Laaser ja Karlson 2022).

Keskusteluissa avautuvien uusien näkökulmien avulla merkityksettömyyden kokemuksia aiheuttavat olosuhteet voivat tulla perustellummiksi ja järkeenkäyvemmiksi tai merkityksettömyyteen liittyvät vaikeat kielteiset tuntemukset lievittyä (Martikainen ym. 2022).

Vaikka työntekijöillä on usein selkeä käsitys oman työnsä sosiaalisesta arvokkuudesta ja tätä käsitystä voidaan vahvistaa työyhteisöissä, yhteiskunnalliset olosuhteet voivat aiheuttaa ristiriitaisia tunteita työn merkityksellisyydestä.

Sekä hoito- että opetusalojen ammattilaisten merkityksettömyyden kokemuksissa toistui yhteiskunnalliseen ulottuvuuteen kytköksissä oleva kamppailu niukkojen resurssien kanssa. Sen nähtiin vaikuttavan alaa ja tehtyä työtä kohtaan osoitettuun arvostukseen.

Sekä hoito- että opetusalojen ammattilaisten merkityksettömyyden kokemuksissa toistui yhteiskunnalliseen ulottuvuuteen kytköksissä oleva kamppailu niukkojen resurssien kanssa.

Työntekijät kuvasivat koetun arvostuksen puutteen nakertavan vahvaa omakohtaista merkityksellisyyden kokemusta. Työn merkityksellisyyden vaaliminen vaatiikin siksi yhteiskuntakriittistä otetta työelämän tutkimukseen ja kehittämiseen. Työn sosiaalisen arvon tulisi heijastua myös työntekijöiden kokemaan arvostukseen sekä käytännön resursseihin.

Tarvitaan tapoja osoittaa ja rakentaa sosiaalista arvostusta paitsi työyhteisöjen kesken myös yhteiskunnallisesti. Lisäksi tarvitaan tapoja muuttaa kulttuurisia normeja ja narratiiveja siten, että ne korostaisivat sosiaalista arvokkuutta hyvän työelämän keskeisenä rakennusaineena.

Artikkelin pääkuva: Työn merkityksellisyyden kokemuksia on tutkittu muun muassa opetustyössä. Kuvan lähde: STT-Lehtikuva.

Lue myös:

Organisaatioiden ihmettelyä – Ymmärrystä yhteiselämään ajoittaisen kaaoksen reunalla

Terapeuttinen puhe on kaikkialla – Artikkelikokoelma tarkastelee sen vaikutuksia yhteiskunnassa

Työttömyyspolitiikka on armotonta menoa – Sosiologit tutkivat työttömien omia kertomuksia

Suvi-Jonna Martikainen on filosofian tohtori ja erikoistutkija, joka tutkii työn merkityksellisyyden ja eudaimonisen hyvinvoinnin työntekijäkokemuksia sekä sosiaalista kestävyyttä. Hän työskentelee LUT-yliopiston Lahden kampuksella.
Tuija Oikarinen on kauppatieteiden tohtori ja erikoistutkija, joka tutkii käytäntölähtöistä innovaatiotoimintaa. Hän työskentelee LUT-yliopiston Lahden kampuksella.

Kirjallisuus

Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M. ja Tay, L. 2019. Outcomes of meaningful work. A meta-analysis. Journal of Management Studies 56 (3), 500−528.
Allan, B. A., Duffy, R. D. ja Collisson, B. 2018. Helping others increases meaningful work. Evidence from three experiments. Journal of Counseling Psychology 65 (2), 155.
Bailey, C., Lips-Wiersma, M., Madden, A., Yeoman, R., Thompson, M. ja Chalofsky, N. 2019b. The five paradoxes of meaningful work. Introduction to the special issue ‘Meaningful work: Prospects for the 21st century’. Journal of Management Studies 56 (3), 481−499.
Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M. ja Kerridge, G. (2019a). A review of the empirical literature on meaningful work. Progress and research agenda. Human Resource Development Review 18 (1), 83−113.
Ciulla, J. B. 2012. Worthy Work and Bowie’s Kantian theory of meaningful work. Teoksessa Kantian ethics, critical perspectives. Toim. D. G. Arnold ja J. D. Harris. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
Graeber, D. 2013. On the phenomenon of bullshit jobs. A work rant. Strike Magazine, 3, 1−5.
Graeber, D. 2018. Bullshit jobs. The rise of pointless work, and what we can do about it. Lontoo: Penguin.
Julkunen, R. 2008. Uuden työn paradoksit. Keskusteluja 2000-luvun työprosess(e)ista. Tampere: Vastapaino.
Kaltiainen, J. ja Hakanen, J. 2023. Miten Suomi voi? -tutkimus. Työhyvinvoinnin kehittyminen loppuvuoteen 2022 mennessä. Työterveyslaitos. https://www.ttl.fi/file-download/download/public/5994. Viitattu 14.3.2023
Laaser, K. ja Karlsson, J. C. 2022. Towards a sociology of meaningful work. Work, Employment and Society 36 (5), 798−815.
Lips-Wiersma, M., Haar, J. ja Wright, S. 2020. The effect of fairness, responsible leadership and worthy work on multiple dimensions of meaningful work. Journal of Business Ethics 161 (1), 35−52.
Lysova, E. I., Allan, B. A., Dik, B. J., Duffy, R. D. ja Steger, M. F. 2019. Fostering meaningful work in organizations. A multi-level review and integration. Journal of Vocational Behavior 110 (osa B), 374−389.
Lysova, E. I., Fletcher, L. ja El Baroudi, S. 2022. What enables us to better experience our work as meaningful? The importance of awareness and the social context. Human Relations 0 (0). https://doi.org/10.1177/00187267221094243
Martikainen, S-J., Kudrna, L. ja Dolan, P. 2022. Moments of meaningfulness and meaninglessness. A qualitative inquiry into affective eudaimonia at work. Group & Organization Management 47 (6), 1135−1180.
Martikainen, S-J. 2022. Meaningful Work and Eudaimonia. Contributing to Social Sustainability in the Workplace. Lappeenranta: Acta Universitatis Lappeenrantaensis, 1020. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-335-802-7